முடித்தல் ஊழியர்கள் கோரிக்கைகளை ஒரு கவனமாக மதிப்பீடு நிலைமை, ஊழியர் நலன்களை அனுபவிக்க வலுவான பாதுகாப்பு ஒப்பிடும்போது மற்ற, மற்றும் இணங்க தோல்வி தொழிலாளர் விதிகளை தூண்டலாம் உரிமைகள் நியாயமற்ற நீக்கம் இழப்பீடு
பணி நீக்கம் ஒப்பந்தங்கள் ஒரு இயற்கை செயல்பாடு உள்ளது கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு நிறுவனத்தின் வாழ்க்கை சுழற்சி.
என்பதை பதவி நீக்கம் காரணங்கள் ஒரு ஊழியர் இணைக்கப்பட்ட செயல்திறன் பிரச்சினைகள், மறுகட்டமைப்பு அல்லது மாற்றுவதற்கு, வணிக, அல்லது கூட நிதி போராட்டங்கள் நிறுவன உள்ளன - குறிப்பிடத்தக்க பண்புகள் சீன வேலைவாய்ப்பு சட்டம் என்று கவலை ஒவ்வொரு முதலாளி தயாரிப்பு ஒரு முடிவுக்கு. அது ஒரு ஆச்சரியம் என வர வேண்டும் வெளிநாட்டு மேலாளர்கள் என்று சீன வேலைவாய்ப்பு சட்டம் பொதுவாக இருக்கும்படி 'புரோ-பணியாளர்'. மாறாக பொதுவான நம்பிக்கை மற்றும் கருத்து மற்ற நாடுகளில், சட்ட நிலை, பாதுகாப்பு ஊழியர்கள் சர்ச்சைகளை முடிவுக்கு மீறுகிறது என்று, பல மேற்கத்திய நாடுகளில், என முடித்தல் மட்டுமே அனுமதி குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட உரிய சட்ட விதிமுறைகள். எனவே, நிறுவனங்கள் பொதுவாக செய்ய ஒரு பணிநீக்க கட்டணம் நிறுத்தப்பட்டது பணியாளர்கள். ஒவ்வொரு ஆண்டும் வேலைவாய்ப்பு, ஊழியர் பெறும் ஒரு மாத சம்பளம் (அல்லது அரை ஒரு மாதம் சம்பளம் என்றால் வேலைவாய்ப்பு காலத்தில் விட குறைவாக ஆறு மாதங்கள்). உண்மையான தரங்களாக மூடியதாக எங்கே மாத சம்பளம் விட மூன்று மடங்கு சராசரி மாத சம்பளம் அந்தந்த நகரம்.
சட்டத்திற்கு இணங்க, இந்த வழக்குகளில் கணக்கீடு அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும், மூன்று முறை உள்ளூர் சராசரி மாத சம்பளம், செலுத்த வேண்டும் விட இனி பன்னிரண்டு ஆண்டுகள் வேலை.
எனினும், நீங்களோ சூழ்நிலைகளில் விழும் என்று கீழ் நியாயமற்ற நீக்கம் மட்டும் பொருள் இரட்டை பொருளாதார இழப்பீடு, ஆனால் அடிக்கடி முடிவடையும் வேலைவாய்ப்பு சர்ச்சைகளை வேண்டும் என்று தீர்க்கப்பட தொழிலாளர் நடுவர் அல்லது நீதிமன்றம். பொதுவாக, எந்த வருமான வரி செலுத்த வேண்டும் மீது இழப்பீடு (விதிவிலக்கு: பணிநீக்க கட்டணம் முடிந்த பிறகு வேலை ஒப்பந்தம்) வரை தரங்களாக சந்திப்பு சட்ட வாசலில் மூன்று முறை உள்ளூர் சராசரி ஆண்டு சம்பளம் கடந்த ஆண்டு, எந்த வழக்கில் உள்ள ஒரே பகுதி கீழே வாசலில் வருமான வரி விலக்கு. அது குறிப்பிட்டது வேண்டும், என்று முடிவுக்கு ஒரு வெளிநாட்டு ஊழியர் உட்பட்டதாக இருக்கலாம், வெவ்வேறு கணக்கீடு இழப்பீடு பொறுத்து உள்ளூர் கட்டுப்பாடுகள்.
பல வெளிநாட்டு ஊழியர்கள் கணிசமாக சம்பாதிக்க விட அதிக சம்பளம் தங்கள் சீன சக பணியாளர்களுடன், மற்றும் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு தொப்பி அடிப்படையில் மூன்று முறை சராசரி மாத உள்ளூர் வருமானம் என்று எளிதாக இருக்க மீறிவிட்டது.
ஷாங்காய், எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்க பணம், புலம்பெயர்ந்தவர்கள் உள்ளன இல்லை அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது கட்டுப்பாடுகள், சீனா தொழிலாளர் ஒப்பந்த சட்டம், மாறாக தனிப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள் புலம்பெயர்ந்த வேலை ஒப்பந்தம். முதலாளிகள் இருக்கலாம் பதவி நீக்கம் பணியாளர்கள் இல்லாமல் இருப்பது உட்பட்டு பணிநீக்க கட்டணம் தேவை போது தகுதிகாண் காலத்தில், அங்கு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட உள்ளது முன்னெடுத்த சட்டம், மற்றும் அங்கு சந்தர்ப்பங்களில் ஊழியர் கடுமையாக பாதித்து வணிக நலன்களை' அல்லது தீவிரமாக மீறுகிறது (ஒப்பந்த) நிறுவனம் விதிகள் ஒப்பு வேலை. எனவே, இரு கட்சிகளும் ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும் என்ன நடத்தை கருதப்படுகிறது, 'தீங்கு வணிக நலன்களை'. இந்த சிறந்த உள்ளது ஏற்படுத்துவதன் மூலம் இருவரும் ஒரு விரிவான வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் ஒரு வேலைவாய்ப்பு கையேடு என்று தெளிவுபடுத்துகிறார் நிறுவனத்தின் உள் விதிகள் (நம்பகத்தன்மை, எதிர்ப்பு போட்டி, பணிகளை, இதன்மூலம், விடுப்பு, நிறுவனம் வளங்களை பயன்படுத்துவது போன்றவை.) மற்றும் முதலாளி எதிராக நியாயமற்ற கோரிக்கைகள் தொழிலாளர் தகராறு.
பிற சூழ்நிலைகளில் விட மேலே கூறப்பட்ட தேவைப்படும் பணிநீக்க கட்டணம் மற்றும் அறிவிப்பு ஒரு மாதத்திற்கு முன்னர் பதவி நீக்கம்.
போது கூட கட்சிகள் பரஸ்பரம் உடன்பாடு ரத்து மீது, பணியாளர் இன்னும் உரிமை பொருளாதார இழப்பீடு.
வழக்குகள் ஆவார்கள் என்று நியாயமற்ற நீக்கம் சட்டத்தின் கீழ், ஊழியர் கூட கூற்றை மீண்டும் பணியில் அமர்த்த முன்னாள் நிலையை என்றால், மீண்டும் பணியில் அமர்த்த முடியாது (. ஜி முதலாளி ஏற்கனவே நியமிக்கப்பட்ட ஒரு புதிய பணியாளர் நிலையை), கூடுதல் பண இழப்பீடு.
தொழிலாளர் நடுவர் கிட்டத்தட்ட இலவசமாக ஊழியர்கள், சீனா மற்றும் உள்ளது எனவே பரவலாக பயன்படுத்த வேண்டும். அது கடினமாக இருக்க முடியும் ஒரு தீர்வு அடைய என்று ஏற்று இரண்டு பக்கங்களிலும். முதல் நிரூபணம் உள்ளது முற்றிலும் முதலாளி, சில நிபந்தனைகளை செய்யப்பட வேண்டும் தவிர்க்கும் பொருட்டு, நியாயமற்ற நீக்கம் கூறுகிறார் சட்டத்தின் படி. சில சமயங்களில் தானாகவே கருதப்படுகிறது நியாயமற்ற நீக்கம், போன்ற, கர்ப்ப முடிக்கப்படும் போது தாய்வழி விட்டு அத்துடன் முடிவுக்கு உடம்பு அல்லது காயம் ஊழியர்கள் (இருவரும் தொழில் மற்றும் நோய்கள், காயங்கள்). ஒரே ஒரு விதிவிலக்கு ஆட்டமிழக்கச் போது நன்னடத்தை காலத்தில் அல்லது காரணங்கள் மேலே குறிப்பிட்டது.
ஒரு பொதுவான காரணம் முறித்து கொள்ள வேலைவாய்ப்பு உறவு.
சில நேரங்களில் ஊழியர்கள் பூர்த்தி செய்ய தவறினால் மாற்றம் எதிர்பார்ப்புகளை சரிசெய்தல் பிறகு உள் மேலாண்மை கட்டமைப்புகள் அல்லது வணிக இலக்குகளை, மற்றும் பிற நிகழ்வுகளில் தனிப்பட்ட செயல்திறன் உருவாக்க முடியாது என வழங்கும் பிறகு போதுமான பயிற்சி. முதலாளி கட்டாயம் வழங்க போதுமான ஆதாரங்கள் எதிர்க்க கூற்றுக்கள் நியாயமற்ற நீக்கம். அடிப்படையில், பணியாளர் அக்கறை இருக்க வேண்டும் ஒரு வாய்ப்பு வழங்கப்படும் மேம்படுத்த. இந்த அடைய முடியும் பயிற்சி மூலம் அல்லது புதிய பணிகளை. பொதுவாக, ஊழியர் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாது ஒரு சம்பளம் சரிசெய்தல் மாற்றப்படும் போது மற்றொரு நிலை, மற்றும் அனுசரிக்க சம்பளம் நிலைகள் முடியும் ஆபத்து ஒரு தொழிலாளர் நடுவர் சர்ச்சை. முதல் இலக்கு இறுதியில் தேவைகளை பூர்த்தி நீக்கம் அடிப்படையில், அது அறிவுறுத்தப்படுகிறது இருக்கலாம் நெகிழ்வான இருக்க இந்த மரியாதை. வேண்டும் என்ற ஊழியர்களின் தோல்வி மேம்படுத்த இருந்தபோதும் பயிற்சி அல்லது பரிமாற்ற, பணியாளர் இருக்க வேண்டும் தகவல் ஒரு மதிப்பீடு கூட்டம். பணி நீக்கம் ஒரு பெரிய குழு ஊழியர்கள் ஒன்று அனுமதி அடிப்படையில் பொருளாதார துன்பங்களையும், இ. ஜி தேவையான மறுசீரமைப்பு போது திவால் நடவடிக்கைகள், அல்லது போது முக்கிய, எந்த சூழ்நிலையில் அசல் தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டார் இல்லை குறிப்பிடத்தக்க மாற்றம், மற்றும் இவ்வாறு ஒப்பந்தம் செயல்திறன் இனி சாத்தியமில்லை. செயல்முறை ஆட்குறைப்பு கோரிக்கைகளை நெருக்கமான ஒத்துழைப்புடன் தொழிலாளர் பணியகம் மற்றும் விசாரணைகளில் தொழிலாளர் யூனியன் மற்றும் அனைத்து ஊழியர்கள் நிறுவனத்தின். அதை நினைவில் கூட முக்கியமானது என்று சீன தொழிலாளர் ஒப்பந்த சட்டம் வழங்க முடியாது தானியங்கி பரிமாற்ற ஊழியர்கள் ஒரு சேர்க்கை அல்லது கையகப்படுத்தல்.
