எண்ணற்ற சீர்திருத்தங்கள் தொடங்கியது என்று, அடிப்படையில் மாற்றப்பட்டு, அளவு மற்றும் கட்டமைப்பு, சீனாவின் ஒட்டுமொத்த பொருளாதாரம்இந்த, நிச்சயமாக, உள்ளது குறிப்பிட்டதாக கடுமையான மாற்றங்களை சீன தொழிலாளர் சட்டம். ஒரு தொடர் தொடர்ந்து சீர்திருத்தங்கள் வழிவகுத்தது தாராளமயமாக்கல், பொருளாதாரம் மற்றும் அதிகரித்து ஒருங்கிணைப்பு டிரான்ஸ்-தேசிய வர்த்தக மற்றும் முதலீட்டு. ஒன்று பல பரிமாணங்களை இந்த மாற்றங்கள் வருகிறது ஒரு மாற்றத்தை இருந்து, வேலைவாய்ப்பு, பாதுகாப்பு என அழைக்கப்படும்,"இரும்பு அரிசி கிண்ணம்"என்று உத்தரவாதம் வேலைவாய்ப்பு அரசுக்கு சொந்தமான நிறுவனங்களின். எனினும், சீனாஅடிப்படையில் வேலை பாதுகாப்பு மற்றும் பாதுகாப்பு கடந்த தசாப்தத்தில். இந்த பதிலுக்கு ஒரு சீரான பொது கொள்கை தொடர்பாக வேலைவாய்ப்பு பாதுகாப்பு வழி மாறிவிட்டது பணியாளர் முடித்தல் மற்றும் பணிநீக்க ஊதியம் வேலை சீனா. இந்த கட்டுரையில், நாங்கள் உங்களுக்கு கொடுக்கும் ஒரு கண்ணோட்டம் சிக்கலான சட்ட இயற்கை விதிமுறைகள் குறித்து முடித்தல் மற்றும் பணிநீக்க ஊதியம். சீனா இப்போது கருதப்படுகிறது ஒரு இடை நிலை பாதுகாப்புவரி மாநில அடிப்படையில் பணியாளர் முடித்தல். சீன தொழிலாளர் சட்டம் இல்லை நிறுவ எந்த பொறுப்பு பகுதியாக முதலாளி மாநில காரணங்கள், பதவி நீக்கம் ஊழியர். எனினும், முன்னர் எட்டுக்கு ஒரு தொழிலாளி, முதலாளி தெரிவிக்க தொழிலாளர் யூனியன் காரணங்கள் மற்றும் நிலைமைகள் சுற்றியுள்ள முடித்தல் தீர்மானிக்கும் அதன் இறுதி சட்டப்படி மற்றும் நடைமுறை பின்பற்ற வேண்டும். அது எளிய தெரிகிறது, இதுவரை சரி. எனினும், போது விஷயங்களை சிக்கலான கிடைக்கும், அது முதலாளி விரும்புகிறார் வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்து ஒருதலைப்பட்சமாக. மொத்தமாக எங்கள் கட்டுரை விவரிக்க சிக்கல்களை இந்த வகையான ஒருதலைப்பட்ச முடித்தல். படி சீனாவின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த சட்டம், ஒரு முதலாளி இருக்கலாம் சேர்க்க ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள்.
போது தகுதிகாண் காலம் முடிவுக்கு வந்துள்ளது, ஒரு பணியாளர் முடித்தல் சீனா எப்போதும் தேவைப்படுகிறது ஒரு நல்ல காரணம் அத்துடன் பணிநீக்க ஊதியம்.
என்றால் ஒருதலைப்பட்ச முடித்தல் மற்றும் ஆரம்பிக்கப்பட்ட ஊழியர் மற்றும் அவர்கள் இன்னும் தங்கள் தகுதிகாண் காலம், அவர்கள் மட்டுமே கொடுக்க வேண்டும் தங்கள் ராஜினாமா கடிதம் மூன்று நாட்கள் அறிவிப்பு. இந்த வரையறுக்கிறது ஒரு வெகுஜன வேலை இழந்தனர் என கூட்டு முடிவுக்கு இருபது அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்கள் அல்லது பத்து முதலாளி நிறுவனத்தின் மொத்த ஊழியர்கள்.
ஒரு வெகுஜன வேலை இழப்பு ஏற்படும் சட்டப்படி, அது இருக்க வேண்டும், திருத்தப்பட்ட மற்றும் இதையொட்டி, ஒரு உள்ளூர் தொழிலாளர் இன்ஸ்பெக்டர் இருந்து ஒரு அதிகாரி, தொழிலாளர் பணியகம்.
ஆய்வாளர்கள் பொதுவாக கருத்தில் கொள்ள பல காரணிகள் ஒப்புதல் கூட்டு முடிவுகளாக. இந்த காரணிகள் அடங்கும் நிறுவனம் எதிர்கொள்ளும் சிரமங்களை தங்கள் வணிக மாதிரி (இருப்பது சிவப்பு) என்றால் அவர்கள் தாக்கல் திவால் மற்றும் தற்போது நடைபெற்றுக்கொண்டிருக்கும் ஒரு தன்னார்வ அல்லது திணிக்கப்பட்ட மறுசீரமைப்பு அல்லது தேவை கட்டமைப்பு மாற்றம் நிறுவனத்தின் வணிக மாதிரி அல்லது நடவடிக்கைகள். அது தான் முக்கியம் என்று குறிப்பிட என்றால் வெகுஜன வேலை இழந்தனர் ஒப்புதல், முதலாளி இன்னும் செலுத்த வேண்டும் பணிநீக்க அனைத்து ஊழியர்கள் கொண்டிருந்த நிறுத்தப்பட்டது. சட்டம் மேலும் நிறுவியது என்றால், அந்த முதலாளி தொடங்குகிறது ஒரு பணியமர்த்தல் செயல்முறை முன் ஆறு மாதங்கள் கடந்து விட்டன என்பதால், பணிநீக்கம், அதே ஊழியர்கள் முன்னுரிமை வழங்கப்பட வேண்டும் இருக்க வேண்டும் மீண்டும் சேர்க்கப்பட்ட.
புதிய இடைக்கால ஒழுங்குவிதிகள் நிறுவ என்று அனுப்பி வைத்தார் ஊழியர் தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தை முறித்து கொடுத்து ஒரு எழுதப்பட்ட அறிவிப்பு, தொழிலாளர் அனுப்பப்பட்டதும் நிறுவனம் முப்பது அறிவிப்பு.
போது தகுதிகாண் காலத்தில், இது போன்ற அறிவிப்பை இருக்கலாம், கொடுக்கப்பட்ட மூன்று நாட்கள் முன்கூட்டியே போல், நேரடி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள். முதலாளி மீது பக்கத்தில், கட்டுப்பாடுகள் புரவலன் நிறுவனம் திரும்ப அனுப்பி ஊழியர்கள் மீண்டும் அனுப்பப்பட்டதும் நிறுவனம் காரணமாக: என்றால் அனுப்பி ஊழியர் திரும்பினார் ஏனெனில் இந்த காரணங்களுக்காக, நிறுவனம் பொறுப்பு ஊழியர். தொழிலாளர் அனுப்பப்பட்டதும் நிறுவனம் மட்டுமே முறித்து ஊழியர் ஒப்பந்த ஊழியர் என்றால் மறுக்கிறது ஒரு புதிய அனுப்பப்பட்டதும் வழங்கும் சமமாக அல்லது அதிகமாக நிலைமைகள். என்று உண்மையில் காரணமாக அவர்கள் சிந்திக்க ஒரு முடிவு தேதி, திருத்தம் கால ஒப்பந்தங்கள் வேண்டும், மிகவும் தளர்வான கட்டுப்பாடுகள்.
ஒரு பொதுவான நடைமுறையில் உள்ளது புதுப்பிக்க முடியாது என்றார் கான்ட்ராக்ட் என்றால், முதலாளி மகிழ்ச்சியாக இல்லை ஊழியர் நடத்தை மற்றும் செயல்திறன்.
போது முதலாளி விலக்கிறீர்கள் இந்த மூலோபாயம், அவர் செலுத்த வேண்டிய பணிநீக்க ஊழியர். இந்த விதிகளை மாற்ற போது, அது இரண்டாவது திருத்தம் கால ஒப்பந்தம் காலாவதியாகிவிட்டது. இந்த வழக்கில் ஊழியர் கோரலாம் ஒரு புதுப்பித்தல். சீன சட்டம் நிறுவியது காரணங்கள் நியாயமா முடிக்கப்படும் போது ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் அமலில் உள்ளது. ஊழியர் இருக்க முடியும் அவரது அவரது தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் ரத்து என்றால், அவர்கள் காணப்படும் தீர்மானிக்கப் எந்த பின்வரும் சூழ்நிலைகளில் உள்ளன: குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளில் எந்த ஊழியர்கள் மேலும் பாதுகாப்பு மற்றும் வேலை பாதுகாப்பு வழங்கப்பட்ட சட்டம். இந்த நிறுவியது ஒரு பட்டியல் சூழ்நிலையில். கவனமாக இருக்க கற்று கொள்ள இந்த பாதுகாக்கப்படுவதால், ஊழியர்கள் மற்றும் சூழ்நிலைகளில் இருந்து ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் அமலில் இருக்கும் போது அவர்கள் விண்ணப்பிக்க பொருள் ஒரு ஸ்லாம்-ஆட்சியில் தொழிலாளர் சர்ச்சை எதிராக நீங்கள் என்றால் நீங்கள் முதலாளி: நோக்கத்திற்காக கணக்கிட்டு பணிநீக்க ஊதியம், ஒரு வேலைவாய்ப்பு காலம் வரையிலான ஆறு மாதங்களுக்கு ஒரு ஆண்டு இருக்க வேண்டும் என எண்ணி ஒரு ஆண்டு. என்றால் ஊழியர் பணிபுரிந்த ஆறு மாதங்களுக்கும் குறைவாக, அவரை அவரது உரிமை அரை ஒரு மாதம் செலுத்த வேண்டும். என்றால் மாத ஊதியம் ஒரு தொழிலாளி விட மூன்று மடங்கு சராசரி மாத ஊதியங்கள் ஊழியர்கள் நகராட்சி அங்கு முதலாளி அமைந்துள்ள, பணிநீக்க ஊதியம் செலுத்த வேண்டும் அவரை அவரது வீதம் மூன்று முறை உள்ளூர் சராசரி மாத ஊதியம் மற்றும் முடியாது, இன்னும் பன்னிரண்டு ஆண்டுகள் வேலை. ஐந்து எந்த காலத்தில் ஒரு பிறகு ஜனவரி - தேதி அரங்கேற்றம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த சட்டம் - எங்கே ஊழியர் சராசரி மாத சம்பளம் விட மூன்று மடங்கு சராசரி மாத சம்பளம் உள்ள இடம் வேலைவாய்ப்பு, பிந்தைய கணக்கிட பயன்படுத்தப்படும் பணிநீக்க ஊதியம். அது முக்கியம் என்று சேர்க்க பணிநீக்க ஊதியம் இருக்க முடியும் இடையே பேச்சுவார்த்தை முதலாளி மற்றும் பணியாளர், மற்றும் கருதப்படுகிறது என்ன உள்ளது என்று ஒரு"பேச்சுவார்த்தைக்கு"சரி. பின்வரும் விளக்கப்படம் சுருக்கமாக விகிதம் பணிநீக்க ஊதியம் குறித்து பதவிக்காலத்தில் நிறுவனம்.
இந்த கட்டுரை ஒரு வெளியீடு புதிய எல்லைகளை உலக பங்காளிகள்.
இந்த கட்டுரையின் நோக்கம் தெரிவிக்க உள்ளது, எங்கள் வாடிக்கையாளர்கள் வாசகர்கள் ஒரு மாறி சட்ட இயற்கை. அது நோக்கம் அல்ல, அல்லது அது இருக்க வேண்டும், பயன்படுத்த ஒரு மாற்றாக குறிப்பிட்ட சட்ட ஆலோசனை அல்லது தொழில்முறை சட்ட ஆலோசனை. சேர்ந்தார் புதிய எல்லைகளை உலக பங்காளிகள் இல். அவர் ஒரு நிரூபிக்கப்பட்ட வரலாறான உதவி சர்வதேச தொழில்கள் விரிவாக்க சீனா மற்றும் உள் உள்ளூர் திறமைகளை வெளிநாட்டு.
அந்துவான் உணர்வு உலக தொழிலாளர் திறன் வழிவகுத்தது அவரை முடுக்கி வளர்ச்சி மீது ஒரு நூறு வெளிநாட்டு நிறுவனங்கள் சாதனை நேரம்.
அவர் ஒரு பரவலாக அனுபவம் பிரஞ்சு தொழில்முறை நிபுணத்துவம் அளவிடுதல் சர்வதேச நடவடிக்கைகள் முதலீடு இல்லாமல் பெரிதும் நேரம் அல்லது உள்கட்டமைப்பு. செலவு கிட்டத்தட்ட ஒரு தசாப்தத்தில் சீனா வழங்கும் மனிதவள தீர்வுகள் மற்றும் பெறுமாறு உலக விரிவாக்கம் உத்திகள், வெற்றிகரமாக வளர்ந்து வரும் விழிப்புணர்வு மற்றும் நிறுவனம் இணைத்தது தீர்வுகளை ஆசியா. சாலை இல்லை. ஒரு மாவட்டம், ஷாங்காய் சீனா.
